Para que una empresa cumpla cabalmente con las exigencias de la Ley Karin (Ley N° 21.643) y el Reglamento que establece las directrices de investigación y prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo (Decreto N° 21 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social), debe implementar una serie de medidas normativas, procedimentales y preventivas indispensables.
A continuación, detallamos los pilares fundamentales que toda empresa debe mantener al día para evitar sanciones de la Dirección del Trabajo y garantizar un entorno laboral seguro.
1. Elaboración e Implementación del Protocolo de Prevención
La legislación exige que todo empleador elabore y ponga a disposición de las personas trabajadoras un Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y la Violencia en el Trabajo, estructurado con la asistencia técnica de su respectivo Organismo Administrador de la Ley N° 16.744 (ACHS, Mutual de Seguridad, IST o ISL).
Para que este protocolo sea legal y eficaz, la jurisprudencia laboral ha determinado que debe reunir los siguientes elementos mínimos:
- Identificación y Evaluación de Riesgos Psicosociales: Incorporación explícita de factores como la carga de trabajo, exigencia emocional, trato con clientes difíciles, equidad de género y prevención de la violencia en la Matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (MIPER) de la empresa.
- Medidas Preventivas y de Control: Establecimiento de acciones concretas destinadas a mitigar y controlar los riesgos identificados en el entorno laboral.
- Capacitación y Difusión Continua: Realización de charlas de sensibilización y jornadas operativas de formación para explicar a los trabajadores el contenido del protocolo, las conductas prohibidas, las medidas de resguardo y los canales de denuncia.
- Resguardo de Privacidad e Imparcialidad: Garantías explícitas de protección de la honra, vida privada e intimidad de las partes involucradas.
2. Actualización del Reglamento Interno (RIOHS) y Comprobantes de Entrega
El empleador debe ajustar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) incorporando un capítulo especial dedicado a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, de acuerdo con el artículo 154 N° 12 del Código del Trabajo. En el caso de empresas que no estén obligadas a tener RIOHS (por tener menos de 10 trabajadores), el protocolo y el procedimiento deben ponerse en conocimiento de la persona trabajadora al momento de la firma del contrato de trabajo (artículo 154 bis del Código del Trabajo).
La jurisprudencia de los Tribunales del Trabajo aclara una distinción crítica que suele generar multas administrativas:
⚠️ Advertencia Judicial: Por un lado, se sanciona un incumplimiento derivado de no mantener el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad actualizado con las disposiciones legales mínimas establecidas; mientras que, por otro, se sanciona por no exhibir toda la documentación laboral necesaria o actas de entrega firmadas que acrediten que el documento fue notificado a la totalidad del personal.
Por lo tanto, para estar 100% al día no basta con confeccionar el documento; la empresa debe mantener comprobantes o actas de entrega escrita o digital respaldada que acrediten que el RIOHS actualizado y el Protocolo de Prevención fueron efectivamente notificados y socializados a la totalidad de las personas trabajadoras.
3. Establecimiento del Procedimiento de Investigación Interna
Toda empresa debe contar con un procedimiento formal de investigación que garantice la tramitación oportuna y digna de cualquier denuncia. Las obligaciones generales que el empleador debe asegurar en esta materia incluyen:
- Recepción Formal de Denuncias: Permitir denuncias por escrito o de forma verbal (en cuyo caso se debe levantar un acta firmada por el denunciante).
- Opción de Derivación: Informar a la persona denunciante que tiene la facultad de optar entre una investigación interna llevada por la empresa o requerir que la denuncia sea derivada directamente a la Dirección del Trabajo.
- Plazos de Tramitación: Si la empresa asume la investigación interna, esta debe sustanciarse y concluirse dentro del plazo máximo de 30 días.
- Notificación a la Dirección del Trabajo: Al recibir una denuncia interna, la empresa debe informar de su inicio a la Dirección del Trabajo dentro de los 3 días corridos siguientes, detallando además las medidas de resguardo dispuestas.
4. Adopción Inmediata de Medidas de Resguardo
Tan pronto como se reciba una denuncia, el empleador tiene la obligación de adoptar de forma inmediata (en un plazo máximo de 3 días) una o más medidas de resguardo para proteger de manera eficaz la vida y salud del trabajador afectado, según lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo:
- Separación de espacios físicos de trabajo entre las partes involucradas.
- Redistribución de los tiempos de la jornada laboral.
- Derivación de la persona denunciante a los programas de atención psicológica temprana que ofrece su organismo administrador de la Ley N° 16.744.
- Facilidades para realizar denuncias ante el Ministerio Público, Carabineros o la PDI si los hechos pudiesen configurar un delito penal.
Estas medidas no pueden significar bajo ningún punto de vista un menoscabo, sanción encubierta o perjuicio para la persona denunciante.
5. Resguardo de Principios Rectores y Deber de Confidencialidad
Durante todo el desarrollo de la investigación, el empleador y la persona asignada como investigadora deben velar estrictamente por los principios consagrados en la ley:
- Confidencialidad: Mantener estricta reserva de todos los antecedentes, identidades y datos privados o sensibles recogidos durante el proceso. La jurisprudencia del Consejo para la Transparencia enfatiza que este deber de confidencialidad es de máxima rigurosidad para evitar la exposición pública y proteger la dignidad de las partes.
- Perspectiva de Género e Imparcialidad: Garantizar una actitud objetiva, libre de sesgos y orientada a la equidad.
- No Revictimización: Evitar que la persona afectada se vea expuesta a reiteraciones innecesarias del relato de los hechos o a situaciones que incrementen el impacto emocional y psicológico derivado del conflicto.
6. Cierre del Proceso, Informes y Medidas Correctivas
Una vez concluida la investigación interna, la empresa debe proceder con las siguientes acciones de cierre:
- Remisión a la Dirección del Trabajo: Enviar el informe de investigación con sus conclusiones de manera electrónica a la Dirección del Trabajo dentro del plazo de 2 días hábiles de finalizada.
- Adopción de Medidas Correctivas: Implementar las medidas necesarias para controlar los riesgos identificados, tales como capacitaciones de refuerzo, apoyo psicológico permanente o reestructuraciones operativas que garanticen la no repetición de los hechos.
- Aplicación de Sanciones: Ejecutar las sanciones correspondientes que estén contenidas en el Reglamento Interno respecto de las personas infractoras.
- Información Semestral a Trabajadores: Informar periódicamente (a lo menos semestralmente) a todo el personal sobre los canales digitales y presenciales que la empresa, la Dirección del Trabajo, la SUCESO y los organismos administradores mantienen disponibles para recibir denuncias.
7. Consideraciones para Régimen de Subcontratación y Servicios Transitorios
Si tu empresa opera como empresa principal o mandante con trabajadores contratistas o de servicios transitorios, debes considerar que:
- Cuando un trabajador contratista efectúa una denuncia ante su empleador directo, este debe notificar a la empresa principal dentro de los 3 días siguientes a su recepción.
- La empresa principal será siempre la responsable de coordinar o realizar la investigación respectiva cuando los hechos afecten la faena o el lugar de trabajo bajo su dependencia.
- Corresponde a la empresa principal supervisar que los empleadores directos apliquen efectivamente las medidas de resguardo y las sanciones que deriven del procedimiento de investigación.
📊 Checklist Resumido para la Empresa
Para verificar de forma rápida que tu empresa se encuentra al día con la Ley Karin, confirma contar con:
- Protocolo de Prevención confeccionado junto con el Organismo Administrador (ACHS/Mutual/IST/ISL) y actualizado con riesgos psicosociales en la matriz MIPER.
- Reglamento Interno (RIOHS) modificado con el nuevo procedimiento de investigación, sanciones y medidas de resguardo.
- Actas de entrega firmadas o respaldos digitales de notificación del RIOHS y del Protocolo otorgados a la totalidad del personal.
- Registros de capacitaciones y charlas de difusión sobre Ley Karin realizadas al personal.
- Canal oficial de recepción de denuncias habilitado y comunicado a los trabajadores.
- Procedimiento activo de coordinación para informar denuncias y enviar informes de investigación de forma electrónica a la Dirección del Trabajo.
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